Fléxisécurité des salariés de plus de 50 ans

Réflexions, Constats et Suggestions

Synthèse de l’intervention du 22 Octobre 2008 – Version en fichier PDF

I. Composition du groupe de travail

Le groupe de travail se veut avant tout un lieu d’échanges sur l’employabilité des salariés de plus de 50 ans, avec des personnes représentant :

• Les cinq organisations syndicales de salariés qui ont acquis au sein de leur organisation, en tant que responsable, un solide expérience des relations sociales.
• Les organisations patronales qui ont acquis, en tant que manager dans leur entreprise, une solide expérience dans la gestion des Ressources Humaines.

Du côté des organisations patronales, nous avons à ce jour cinq secteurs d’activité représentés :

1. l’agro-alimentaire
2. les services à l’automobile
3. la métallurgie
4. les maisons de retraites
5. les services à la personne

Il est prévu d’intégrer le secteur de la banque dans le groupe de travail.

II. Historique de la réflexion

Aujourd’hui, le constat est le suivant : les plans de préretraite ont pratiquement disparu des entreprises, mais les salariés de plus de 50 ans, bien souvent démotivés, aspirent à cesser par tous les moyens leur activité professionnelle le plus tôt possible. L’inaptitude au travail est un des moyens employés pour y parvenir. Les assureurs des indemnités complémentaires à la Sécurité sociale s’en alarment. Ils estiment avec leur clients (les entreprises) non seulement que ces coûts deviennent prohibitifs, mais qu’il y a un réel gâchis de compétences au niveau de ces salariés.

Nous nous trouvons donc aujourd’hui face à une double problématique avec un même objectif à. atteindre : Maintenir en activité professionnelle les salariés de plus de 50 ans.

La problématique humaine : comment éviter que la démotivation et donc le stress ne crée un risque d’accident ou de maladie et par la suite une inaptitude au travail ? Rappelons 50% des personnes en arrêt de travail de 55 ans.

La problématique économique : comment maintenir plus longtemps en activité les salariés pour faire face aux dysfonctionnements de la protection sociale ainsi qu’au problème de renouvellement des générations ?
Rappelons qu’avec un taux d’emploi des plus de 50 ans de 37% en 2008, la France se situe en dessous de la moyenne européenne (45%), et loin derrière certains pays comme la Suède (70%). Le retour des plus de 50 ans dans le circuit économique constitue donc aujourd’hui un enjeu majeur qui concerne à la fois le gouvernement, les entreprises, les partenaires sociaux, la Sécurité sociale, les organismes de Prévoyance et de Retraite.

Le public visé ici est celui des salariés des plus de 50 ans. Cependant, si l’on veut éviter que beaucoup d’entre eux se retrouvent en incapacité de travail, il est nécessaire d’anticiper et de s’intéresser dès à présent aux salariés de plus de 45 ans.

III. Objectif poursuivi

L’objectif principal est de permettre au salarié de finir sa carrière dans de bonnes conditions. Il doit pouvoir se sentir utile grâce à un travail productif et motivant, et devenir véritablement acteur de son avenir professionnel.

Il faut garder à l’esprit que les salariés âgés de plus de 50 ans ont acquis des connaissances et des compétences qu’ils peuvent encore utiliser, différemment mais efficacement, dans l’entreprise. Ils ont notamment un rôle important à jouer dans la transmission des savoirs auprès des jeunes. Savoirs adaptés aux objectifs et au développement de l’entreprise.

IV. Les outils existants

À noter qu’aujourd’hui, 80% des entrepreneurs souhaitent être accompagnés dans leur démarche de maintien en activité des salariés de plus de 50 ans (Source : Etude Ipsos-Manpower, mars 2008).

Des dispositifs ont été mis en oeuvre pour répondre à la question de l’employabilité des plus de 50 ans, mais on peut s’inquiéter de la lenteur de leur mise en place ainsi que de leur utilisation qui est loin d’être optimale. Les principaux dispositifs existant à ce jour sont les suivants :

1. VAE (validation des acquis de l’expérience) : c’est un système lourd et onéreux, peu utilisé car peu incitatif pour le salarié.
2. Bilan de compétence : c’est un outil limité car trop statique. Il fait un constat de l’existant, sans véritablement mettre en place une stratégie pour le futur.
3. Entretien professionnel : ce dispositif récent est malheureusement peu appliqué dans les entreprises et bien souvent, par manque de communication, le salarié en ignore l’existence.
   C’est pourtant un bon outil, mais très peu d’entreprises ont en interne les compétences nécessaires pour organiser dans de bonnes conditions et en toute objectivité ces entretiens, c’est-à-dire avec une vision neutre et élargie des possibilités pour le salarié.
4. Bilan professionnel : cet outil est particulièrement intéressant quand il est effectué comme un véritable bilan de vie, personnel, familial et professionnel. Nous l’avons repris dans les quatre idées fortes en V.
5. DIF (Droit individuel à la formation) : c’est un bon outil mais souvent utilisé à mauvais escient (stages de langues à répétition…). Il faudrait qu’il soit employé dans le cadre du bilan professionnel pour être mieux utilisé.
6. Compte épargne-temps : ce dispositif est un vrai accompagnement de l’entreprise sur des projets professionnels du salarié. Cependant, il n’est pas toujours facile à gérer financièrement pour l’entreprise.
7. Loi de modernisation sociale du marché du travail (loi du 25 juin 2008) : elle met en place des outils susceptibles d’offrir une certaine souplesse aux salariés de plus de 45 ans. Ainsi, la rupture conventionnelle du contrat de travail permet au salarié de négocier son départ tout en bénéficiant de l’assurance chômage dans les mêmes conditions que lors d’une perte involontaire d’emploi.
8. Loi de modernisation de l’économie (loi du 4 août 2008) : elle instaure le statut de l’auto-entrepreneur, qui doit entrer en vigueur le 1er janvier 2009. Il s’adresse en particulier aux personnes qui ne veulent pas nécessairement créer une société commerciale pour exercer leur nouvelle activité et souhaitent pouvoir débuter ou arrêter facilement leur activité indépendante, y compris en étant déjà salarié ou retraité.

Ces deux derniers outils semblent pertinents, mais nous manquons cependant de recul pour juger dès aujourd’hui de leur efficacité.

V. Nouvelles pistes à explorer

Les propositions du groupe de travail s’organisent autour de quatre idées principales :

• La création d’une plateforme interprofessionnelle d’écoute et d’orientation

Il s’agit d’un numéro de téléphone mis à la disposition du salarié qui désire poser des questions sur les différents outils qu’il a à sa disposition, et notamment sur le bilan professionnel ou bilan de vie. La plateforme oriente ensuite le salarié vers un réseau compétent pour l’accompagner dans sa réflexion sur sa situation personnelle, familiale et professionnelle et l’aider à en distinguer les contours.
Il sera ici judicieux d’utiliser les plateformes déjà existantes, formées à l’écoute.

• L’utilisation en externe du Bilan Professionnel ou Bilan de vie

C’est bilan très complet et tourné vers l’avenir, car il permet au salarié de réfléchir sur ses acquis, son expérience professionnelle, extra-professionnelle et ses valeurs personnelles, ainsi que sur sa motivation. Ce dispositif, mis en place à l’extérieur de l’entreprise, nous semble plus dynamique et plus complet que le simple bilan de compétences car il est tourné vers l’avenir et la stratégie à mettre en oeuvre.

• La mise en place de sessions de sensibilisation des salariés

On peut pour cela s’inspirer des stages organisés depuis quelques années pour la préparation à la retraite dont le financement peut-être assuré par l’entreprise ou les organismes de protection sociale.

L’idée principale est de sensibiliser le salarié pour qu’il prenne sa carrière en main. Le salarié
ne doit plus tout attendre de l’entreprise, c’est à lui d’aller chercher les outils pour devenir acteur de sa vie professionnelle.
Il faut notamment que le salarié puisse conduire lui-même son bilan professionnel. Ce moment de réflexion doit l’aider à réfléchir sur sa capacité à s’adapter et à penser son avenir, et accompagner dans ses démarches s’il s’avère souhaitable pour lui de se réorienter.

• Mise en place dans le cadre d’un accord de branche professionnelle.

Pour que le système fonctionne, le salarié doit être informé des outils qu’il a à sa disposition.
Le service peut-être intégré dans un accord de branche qui précise et organise la mise en place du dispositif en s’appuyant sur des organismes extérieurs tout en évitant les organismes labellisés uniquement « bilan de compétence ».
En effet, très peu d’entreprises ont les compétences en interne pour répondre aux besoins et mettre en oeuvre ces outils.

Conclusion

À travers ces différentes propositions, cette démarche doit permettre d’inverser véritablement la tendance, de passer d’une culture d’assistance à la capacité pour le salarié de prendre en main sa carrière et de redevenir acteur de sa vie professionnelle.
Le prochain objectif de notre groupe de travail est de réfléchir sur ces propositions avec une commission paritaire de branche, un bassin d’emploi ou une entreprise, et d’établir concrètement comment mettre en place ces outils. Nous serons alors en mesure de soumettre un projet d’accord de branche ou d’entreprise aux partenaires sociaux.